Lesezeit: 3 min Downloads: 2 Suchbegriffe: 3-Säulen-Modell, Dave Ulrich, HR Business Partner

Die agile HR Organisation und das Ende des HR Business Partner Modells

Die Anforderung an die HR Organisation, sich agil aufzustellen, ist nicht neu. Früher sprach man von lernender und atmender Organisation. Ziel war damals die Verbesserung der Anpassungsfähigkeit und Flexibilität der eingesetzten Ressourcen. Beides gilt auch für das Thema Agilität und ist heute relevanter denn je.

Neben Agilität will die Unternehmensführung zunehmend mehr innovative Impulse von HR. Die Unternehmenslenker wünschen sich Antworten auf strategische Herausforderungen und fordert einen erkennbaren Beitrag von HR zur Weiterentwicklung des Unternehmens.

Betrachtet man den Status Quo deutscher Unternehmen in der Praxis zeigt sich ein düsteres Bild. Viele HR Organisationen, insbesondere Fehlinterpretationen des Dave Ulrich Ansatzes (HR Business Partner Modell), werden den heutigen und vor allem zukünftigen Ansprüchen schlichtweg nicht gerecht.

Wo die aktuellen Schwierigkeiten in den HR Organisationen liegen und wie es dennoch gelingt, Agilität und Kundenfokussierung in Einklang zu bringen, zeigen wir Ihnen mit unserem Organisationsmodell „HR als Unternehmen im Unternehmen“.

Schwächen des HR Business Partner Modells

Geringe Zufriedenheit und Akzeptanz bei den internen HR Kunden
Schlechter Informationsfluss und mangelnde Kommunikation
„Silodenken“ und schwelende Konflikten zwischen den Bereichen
Lange Reaktionszeiten und ineffiziente HR Prozesse
Keine gleichmäßige Auslastung zwischen den HR Bereichen
Fehlende Nachfrageorientierung im HR Produktportfolio

Die größten Schwierigkeiten vieler HR Organisationen entstehen im Kern aus einer zu starken Fokussierung auf sich selbst.

Es dominieren Themen, die vorrangig HR selbst nützen oder von HR als strategisch erachtet werden. So resultierte der „HR Business Partner“ keineswegs aus dem Wunsch des Business nach einem HR Partner sondern ausschließlich aus dem eigenen Wunsch von HR nach mehr Bedeutung im Unternehmen.

Dieser vernachlässigte Sicht der internen Kunden und ihrer Bedürfnisse ist der Hauptgrund für die fehlenden Akzeptanz und Anerkennung von HR in der Unternehmensführung.

Anforderungen an eine moderne HR Organisation

Kundenzentrierung und Berücksichtigung von Kundenbedürfnissen
Strategische Impulse und Innovation
Agile Strukturen und klare Verantwortlichkeiten
Netzwerkbasierte Zusammenarbeit
Effiziente interne Kooperation und Kommunikation
Reduktion von Transaktions- und Vorhaltekosten

Viele Vorstände und Topmanager sind unzufrieden mit dem Wertbeitrag von HR. Sie fordern mehr proaktive Ideen und strategische Impulse von HR.

Voraussetzung hierfür sind agile Strukturen innerhalb der HR Organisation und eine klare Ausrichtung auf strategische Themen aus Kundensicht.

Vorteile von HR als Unternehmen im Unternehmen

Kundenzentrierung und Stärkung des HR Außenauftritts durch Key Account Management
Stärkung der Innovationsfähigkeit durch systematisches HR Produktmanagement (HR Design)
Agilität bei sich ändernder Nachfrage und neuen Kundenanforderungen
Betriebswirtschaftlicher Verantwortung und unternehmerisches Denken
Zusammenarbeit in netzwerkorientierten Strukturen (HR Labs und Communities of Expertise)
Mehr Freude und Sinn durch höherer Wertschätzung der HR Mitarbeiter (HR Identität)

Die Kombination aus Kundenorientierung im Außenverhältnis und dem Fokus auf Effizienz im Innenverhältnis ermöglicht eine agile und innovative HR Organisation.

Organisationsdesign und Organisationsentwicklung kreisen seit vielen Jahren auf unser innersten Umlaufbahn.

Profitieren Sie von unser Erfahrung und Expertise aus zahlreichen HR Transformationen im DAX und bei mittelständischen Unternehmen.

Ihr Nutzen und Mehrwert unseres Ansatzes

Akzeptanz und Begeisterung bei den internen Kunden

HR als Vorreiter einer modernen Arbeitswelt

Agilität und Flexibilität in der HR Organisation

Freude und Motivation bei den HR Mitarbeitern

„Unsere viermonatige Transformationsreise mit dem Schwarzen Falken war ein voller Erfolg und in Zeiten von Corona auch ein Abenteuer.

Trotz der digitalen Formate, ist es uns gelungen, eine energetische Aufbruchsstimmung zu erzeugen, die uns alle durch das Projekt getragen hat.

Wir haben vieles bewegt und uns mit einer globalen und verbindenden HR-Strategie, einem transparenten HR-Portfolio und einer schlagkräftigen Organisation belohnt. Wir haben damit unseren Kunden und uns das Leben leichter gemacht.“